HR stručnjaci odigrali su značajnu ulogu u pandemijskom periodu, pa i kasnije tokom porasta inflacije i ekonomske usporenosti. Post-pandemijski period obilježen je nedostatkom radne snage, izgradnjom povjerenja s postojećim zaposlenicima i redefinisanjem tradicionalnog modela rada. HR stručnjaci više ne diskutuju o tome da li će se promjene desiti, nego su fokusirani na razvijanje planova o tome na koji način će se dogoditi i analiziranju mjera efikasne prilagodbe. Pomoć pri prilagodbi promjenama može biti razmjena znanja o očekivanim HR temama u 2023. godine.
Potkovani znanjem i iskustvom iz 2022. godine i uzevši u obzir poslovne planove za narednu godinu, izdvojeno je pet tema za koje se očekuje da će oblikovati poslovni svijet u 2023. godini. Neke teme su već odavno prisutne, druge su rezultat drastičnih promjena koje su organizacije morale napraviti, a ima i onih čiji značaj će u narednom period rasti.
- Vođenje i coaching kultura
S ciljem izgradnje i očuvanja motivirane i proaktivne organizacije potrebni su lideri koji će voditi, upravljati i inspirirati svoj tim. Jedan od učinkovitih pravaca odnosno stilova vođenja je tzv. human -centric leadership (slobodni prijevod, vođenje fokusirano na ljude). Human centric-leadership podrazumijeva stil upravljanja pomoću kompetencija: autentičnost, empatija i prilagodljivost .
Posjedovanje human-centric leadership kompetencija podrazumijeva da će budući lideri biti:
● Autetični pri davanju zaposlenicima slobode da se izraze i preuzmu odgovornost.
● Empatični prilikom pokazivanja interesa za život zaposlenika .
● Prilagodljivi u smislu biti otvoreni za nove ideje i pomoći organizaciji pri adaptaciji promjenama.
Lideri koji ne posjeduju navedene kompetencije ne mogu očekivati izgradnju povjerenja i angažiranosti od strane svojih timova/organizacija. Jedan aspekt koji pomaže organizaciji da unaprijedi human-centric leadership, kao i implementira najbolje prakse na nivou cijele organizacije je uvođenje coaching kulture.
Zamislite kulturu radnog mjesta u kojoj članovi tima koriste svoje snage, pomažu jedni drugima da dostignu svoje potencijale i donose izvanredna rješenja. Coaching kultura osigurava organizacijsku klimu gdje zaposlenici mogu slobodno davati svoje mišljenje, podržavati i ispitati mišljenje drugih kao i aktivno biti uključeni u razgovore koji se tiču ličnog i organizacijskog razvoja. Coaching kultura pozitivno afektira oblasti poput performansa, retencije, komunikacije i iskustvo zaposlenicika. Coaching kultura ne unaprjeđuje samo interne procese organizacije, ona utiče i na interakciju zaposlenika sa klijentima i potencijalnim klijentima.
U vremenu potreba za novim vještinama, nedostatku talenata, velikih fluktuacija i promjena u dinamici zaposlenik-poslodavac coaching i human-centric leadership su u budućem radnom okruženju nezaobilazni elementi organizacijske strategije.
HRM Udruženje BIH kroz organizaciju edukacija, panela i umrežavanja nastavlja u toku 2023. dijeliti znanja iz oblasti coaching-a i vođenja ljudi.
2. Privlačenje i retencija talenata
Digitalne transformacije, ekonomska neizvjesnost i političke napetosti doveli su do mnogih poremećaja i promjena. „Rat“ za talentima i zadržavanje zaposlenika će u narednom periodu kao i ranije ostati aktuelne teme. Privlačenje i retenciju talenata možemo posmatrati kroz prizmu iskustva zaposlenika (eng. employee experience) uzevši u obzir fleksiblno radno okruženje i analizu kompetencija.
a) Fleksibilnost u radu nije nus pojava COVID pandemije koja će vremenom nestati, ona je postala sastavni dio radnog okruženja i must have generacije Z.
Globalne promjene kao i novonastale mogućnosti zahtjevaju analizu efikasnosti načina rada, prilagođavanja novoj radnoj dinamici, kao i uspostavljanje individualističkog pristupa zaposleniku. Kompanije koje s jedne strane imaju mogućnost, a sa druge iskazanu želju od strane zaposlenika trebaju biti otvorene za nove oblike rada i angažmana. Rad izvan kancelarije (eng. remote work), rad od kuće, hibridni oblik rada, rad na pola radnog vremena, četverodnevna radna sedmica, selidba svih radnih mjesta u drugi grad/državu na određeno vrijeme su primjeri novih oblika rada koji osiguravaju privlačenje i retenciju talenata.
Kompanije kao što su Amazon, Pintererst, Intel i PayPal iako nisi zagovornici fleksibilnog oblika rada priznaju da nedovoljan fleksibilan radni angažman može značajno utjecati na poslovanje kompanije. Google, Apple, Twitter smatraju da rad izvan kancelarije i hibridni rad ugrožavaju socijalnu povezanost među zaposlenicima, te da bi se kompanije trebale vratiti na tradicionalne oblike rada. Međutim, istraživanja pokazuju da kompanije koje primjenjuju najbolje prakse iz rada izvan kancelarije i hibridnog rada jačaju svoj socijalni kapital. Kompanije koje su omogućile fleksibilan rad osigurali su smart work koji podrazumijeva povećanje produktivnosti, prilagodljivost, spontanosti, kreativnost i motiviranost te otklanjanje nepotrebne birokratije.
HR uloga u implementaciji fleksibilnog pristupa radu je, prije svega, osigurati zakonski okvir za realizaciju istog, analizirati organizacijske mogućnosti, prikazati prednosti uvođenja novog načina rada, dati svoj doprinos u postupcima procjene rizika i uspostavljanja sistema kontrole, kao i kontinuirano biti podrška u praćenju zadovoljstva i produktivnosti zaposlenika.
b) Neophodno je posvetiti se internom talent pool-u sa ciljem osiguranja kontinuiteta poslovanja i organizacijskog razvoja. Pored traganja za novim talentima poslodavac ne smije zapostaviti značaj zaposlenika koji svojim posvećenim radom pokazuju interes za novim izazovima.
U vremenu gdje je promjena jedina konstanta, neophodno je u kratkom vremenskom roku odgovoriti na poslovne zahtjeve i ostati konkurentan na tržištu. Sticati nova znanja i kompetencije, bilo radi promjene radne pozicije (reskilling) ili unaprijeđenja postojeće (upskilling) traži od poslodavaca da uspostavi sistemski pristup profesionalnom razvoju u kojem će svaki pojedinac biti u ulozi učitelja i učenika. U zavisnosti od organizacijskih ciljeva i poslovnih kapaciteta, HR uspostavlja edukacijske programe u cilju identifikacije kompetencijskog jaza i osiguranja karijernog rasta.
3. Plate i regulativa u BiH…
4. IT u HR-u (people analytics, data literacy, HR tech)…
5. Redefinirati humanost – Mentalno zdravlja zaposlenika…
Pomenute teme iz HR oblasti predstavljaju djelić HR prioriteta u 2023. godine. Možda su unutar Vaše organizacije druge HR teme aktuelne ili se Vaši HR prioriteti podudaraju sa gore navedenim očekivanim trendovima za 2023. godinu. Sa kojim god HR izazovima se susretali, pridružite se HRM Udruženju BiH i uz saradnju sa inspirativnom i posvećenom HR zajednicom pronađite odgovore na Vaša pitanja.
Autor: Merisa Goralija, People & Culture Manager
Ukoliko želite da pročitate cijeli tekst, možete se prijaviti na sanela.totic@udruzenjehrm.ba
